Что определяет хорошего рекрутёра?

Думайте наперед

Наниматели, которые повышают ценность своей компании, не просто ждут объявления об открытии вакансии, чтобы начать поиск кандидатов. Они начали строить трубопроводы и поддерживать контакт  с прошлыми кандидатами. Они привлекают пассивных кандидатов и создают прочную сеть.
Они знают, где искать опытных кандидатов (например, GitHub для разработчиков) и как встретить новых талантов в самых неожиданных местах (например, в малоизвестных каналах Slack). Они не боятся исследовать рекрутинг в социальных сетях и извлекать из него выгоду. Если они видят, что отдел растет, они сотрудничают с менеджерами, чтобы спрогнозировать их потребности в найме.
Они посещают кадровые мероприятия, чтобы быть в курсе тенденций в области подбора персонала. Отдел кадров – это все, что связано с развитием – как для сотрудников, так и для компаний, - и хороший рекрутер помнит об этом.

Установите хорошие отношения с менеджерами по найму

Иногда нанимателям приходится преодолевать разногласия с менеджерами по найму, возникающие в результате конфликта интересов. Успешный наниматель должен найти способы устранения этих различий и сбалансировать требования менеджеров по найму.
Все говорят об опыте кандидатов. Но опыт менеджера по найму не менее важен. Помните, что у менеджеров по подбору персонала не хватает достаточно времени и знаний, чтобы тщательно разобраться во всем процессе найма. Хорошие рекрутеры используют свои навыки для выявления проблемных ситуаций, которые менеджеру по персоналу трудно заметить самостоятельно, например, тонкие черты, указывающие на то, что кандидат может оказаться в будущем токсичным сослуживцем, подрывающим свою команду.
Хорошие рекрутеры также стараются понять, как мыслит каждый руководитель. Некоторые менеджеры по подбору персонала могут захотеть выбрать между несколькими лучшими кандидатами, поэтому рекрутеры должны провести подробное отборочное cобеседование и убедиться, что после него не будет никаких серьёзных нарушений.
Другой менеджер по подбору персонала может предпочесть быстро оценить резюме самостоятельно. В этом случае хороший рекрутер сосредоточится на поиске квалифицированных кандидатов и предоставит менеджеру по персоналу самому проводить оценку и собеседования.

Рекрутеры должны читать между строк и находить доказательства того, что навыки кандидатов действительно соответствуют их должностным требованиям.
Оперативные и поведенческие вопросы для собеседования могут помочь определить квалифицированных кандидатов. Рекрутеры могут запросить конкретные факты или назначить проекты, чтобы оценить, как их кандидаты справляются со служебными обязанностями.
Но более того, идеальные рекрутеры - это те, кто уделяют серьёзное внимание разнообразию по сравнению с необходимыми требованиями. Они предлагают кандидата, который, по их мнению, достаточно увлечен, чтобы привнести новые идеи в свою команду, даже если он не имеет стереотипного происхождения. Вместо того, чтобы нанимать другого «приятеля по пиву», эффективный рекрутер рассмотрит кандидата, который «добавляет стереотип», а не «соответствует стереотипу».

Сопереживайте

Чтобы лучше понять человека и наладить с ним контакт, нужно поставить себя на его место. И это означает «на место каждого». Хорошие рекрутеры должны действительно вникать в потребности менеджеров по найму, чтобы понять требования кандидатов. Менеджеры по подбору персонала предпочтут получить пять грамотных резюме вместо 50, которые не соответствуют их требованиям.
Но рекрутерам также необходимо думать с точки зрения кандидата. Если они хотят привлечь отличных специалистов, они должны понимать, что необходимо кандидатам, и видеть, что работодатель может им предложить. Рекрутерам не удастся узнать своих кандидатов, если они будут пытаться доминировать в разговоре, перечисляя вакансии и подчеркивая, что их компания - отличное место для работы.

Играйте множество ролей

Вы можете прочитать множество описаний должностных обязанностей рекрутера или попросить любого хорошего знакомого рекрутера описать типичный рабочий день, но ничто не сможет передать то, чем занимается рекрутер на 100%. Это потому, что рекрутеры каждый день взаимодействуют с большим количеством разных людей с разными потребностями.
Хорошие рекрутеры должны знать технологии маркетинга, чтобы размещать убедительные объявления о работе. Они должны действовать как продавцы. Они должны знать немного о психологии, чтобы лучше понимать реакцию кандидатов. Рекрутеры также могут использовать «PR-уловки» на мероприятиях по подбору персонала, чтобы повысить бренд работодателя своей компании.
Но, прежде всего, они должны работать в команде, сотрудничающими со своими коллегами. Работа рекрутера не может и не должна быть оторвана от деятельности компании. Как они смогут понять, какой сотрудник им подойдет, если они не будут взаимодействовать с членами своей команды?
Участие в процессе зачисления в штат и частое получение обратной связи от новых сотрудников может дать им лучшее понимание всего цикла найма. Тогда они смогут сделать описания вакансий и письма с предложениями более точными и привлекательными. Процесс найма- это не единые для всех программы и процедуры, которые хорошо работают в теории, а постоянная адаптация подходов к подбору персонала для удовлетворения конкретных потребностей в найме.

Но они также постоянно ищут пути совершенствования. Чтобы опередить конкурентов, им необходимо следить за всеми текущими изменениями в области управления персоналом. Как кадровые технологии могут улучшить их производительность? Каковы последние тенденции в наеме персонала? Каковы лучшие практики подбора персонала в социальных сетях? Как новые законы, такие как Общий регламент по защите данных (GDPR) в ЕС, меняют способ их получения?
Успешные рекрутеры задают себе эти вопросы и ищут ответы. Отдел кадров прошел долгий путь с тех пор, как впервые появился в мире бизнеса, и продолжает развиваться. Рекрутерам необходимо быть в курсе последних событий, чтобы иметь возможность превращать испытания в возможности, а неудачи - в примеры, которых следует избегать.

Представляйте

Рекрутер выступает в качестве постоянного представителя своей компании. Обычно они являются первыми, с кем взаимодействуют кандидаты, и обычно они отвечают за создание (или уничтожение) хорошего опыта кандидата. Плохой опыт кандидата - это всего лишь комментарий за стеной, отделяющей вас от подрыва бренда вашего работодателя, и хорошие рекрутеры знают об этом.
Хорошее (или плохое) отношение к вашим кандидатам является отражением культуры вашей компании. Если ваши рекрутеры будут продолжать отменять свои собеседования в последнюю минуту, кандидаты, вероятно, подумают, что вы не организованы. Невежливость или неспособность быстро ответить указывает на то, что ваша компания, возможно, не уважает своих собственных сотрудников.
С другой стороны, если ваши рекрутеры признают навыки и время ваших кандидатов в течение всего процесса найма, это показывает, что ваша компания доверяет своим сотрудникам и признает их достижения.

Блестяще разбирайтесь в основах

В конце концов, успешный рекрутер - это тот, кто овладел основами. Если они не знакомы с трудовым законодательством, они могут рисковать задавать незаконные вопросы на собеседовании. Или, если они скажут не то, отправляя электронные письма кандидатам, они могут полностью подорвать усилия своей компании по подбору персонала.
Чтобы повысить свою эффективность, хорошие рекрутеры используют разные процессы собеседования для каждой роли. Рекрутеры должны относиться к своим кандидатам с уважением и профессионализмом.
Как выразилась менеджер по подбору персонала Workable Эфтихия Каравелаки: